Emmi Flyktig pohtii blogissaan sitä, että hoitotakuu ja hoitajamitoitus eivät vielä pelasta hoitoalaa.

Terveydenhuollon perusasioihin kuuluu hoitoon pääseminen kohtuullisessa ajassa ja se, että hoitajien vähimmäismäärä on määritetty lailla. Mutta tässä nyt kyllä kastellaan ne omat nilkat.

Ennen vuoden 2019 hoivakriisiä on saatettu ehkä teettää hoitotyötä alle minimimitoituksen, ja työstä on puuttunut inhimillisyys. Tähän hoitajamitoitus on ehdottomasti vastaus. Hoitotyö ei ole bisneksen pyörittämistä vaan ihmisten kohtaamista. Talouselämä ja rahan takominen ovat eri asia. Olen sitä mieltä, että hoitajien määrää pitää valvoa ja haamuhoitajat ovat ehdottomasti rangaistava teko. Haamuhoitajilla tarkoitan työntekijöitä, jotka eivät oikeasti tee hoitotyötä mutta jotka on lueteltu mitoitukseen tilastojen parantamiseksi, esimerkiksi osastosihteeri tai keittäjä.

Hoitotakuu puolestaan varmistaa edes jonkinlaisen ennaltaehkäisyn, ja tätä kautta saataisiin säästöjä, kun ongelmat eivät pahene hoitoon pääsyn odottamisesta.

Hoitotakuuseen ja hoitajamitoitukseen tarvitaan kuitenkin rahoitus ja tekijät. Loogista. Mutta kun nyt ei kumpaakaan ole.

Hoitotakuuseen ja hoitajamitoitukseen tarvitaan kuitenkin rahoitus ja tekijät. Loogista. Mutta kun nyt ei kumpaakaan ole.

KD-verkkolehdessä julkaistiin 18. toukokuuta artikkeli, jossa Päivi Räsänen pitää hoitotakuun parantamista erinomaisena, mutta muistuttaa siitä kuitenkin uupuvan rahoituksen. Räsänen kertoo, että hoitotakuun toteuttaminen hallituksen esittämässä muodossa edellyttää vuoden 2026 tasolla hoitoalalle 672 lisälääkäriä, 476 lisäsairaanhoitajaa sekä 160 miljoonan euron vuosittaisen rahoituksen. Lisäksi vanhusten ympärivuorokautisen hoidon henkilöstömitoituslaki nousee ensi vuonna, ja sekin tarkoittaa yli 4 000 hoitajan lisätarvetta.

Ja näistä luvuista puuttuvat eläköityvät, eli todellisuudessa luku on varmasti vielä paljon korkeampi, kun paljon nykyistä suurempia ikäluokkia jää eläkkeelle ja uusia tekijöitä tarvitaan tilalle.

Sen sijaan, että saataisiin laadukkaampaa hoitoa, joudutaan sulkemaan sairaaloiden osastoja ja osia hoivakodeista, kun ei ole työntekijöitä. Tämän seurauksena kotihoito, kotisairaala ja muu kotiin vietävä palvelu kuormittuvat entisestään. Resurssit kun eivät riitä nytkään. Avopalveluiden puolelta ei voida tarjota sitä, mitä asiakas tarvitsee, vaan sitä, mihin nyt vielä sattuu olemaan resursseja. Äärettömän surullinen tilanne. Ja tästä ketjureaktiona esimerkiksi terveyskeskusten päivystykset kuormittuvat, kun ihmiset kokevat turvattomuutta kotona hyvin vähälle hoidolle jäävän vaivansa kanssa ja hakevat apua lääkäreiltä.

Pitäisin nyt erityisen tärkeänä sitä, että mietittäisiin keinoja joilla saadaan lisää tekijöitä koko sote-alalle ja jollain tavalla helpotettua huutavaa hoitajapulaa. Palkkauksen parantaminen on yksi iso tekijä. Tutkimusten mukaan kuitenkin ainoastaan parempi palkka motivoi vain noin kaksi kuukautta. Sen jälkeen työolot alkavat vaikuttaa. Olen seurannut nyt käytyjä keskusteluja hoitajien työoloista ja työehtoneuvotteluista mediasta, somesta ja erilaisilta keskustelupalstoilta.

Asioita, joihin työntekijät kaipaisivat muutosta näiden keskusteluiden, mutta myös oman kokemukseni mukaan, ovat esimerkiksi työvuorosuunnittelu, töiden organisointi (jatkuva kiire), tiedon kulku, asukkaiden tai potilaiden raskashoitoisuus sekä työntekijöiden eriarvoinen kohtelu.

Työoloja pystyttäisiin eduskuntatasolta parantamaan asettamalla laki esimiestyöhön liittyen. Yhdellä esimiehellä voi olla isokin yksikkö johdettavanaan, mutta tällöin tulisi olla nimettynä jokaiselle osastolle oma vastuuhoitaja. Hän kantaa vastuun nimenomaan sen osaston asiakkaiden hoidosta ja hoivasta.

Tällöin pystytään tarjoamaan laadukkaampaa palvelua ja työntekijöiden työolot paranevat. Työ on organisoitua; työjärjestystä hiotaan ja työn kuormittavuus hoidettavien raskashoitoisuuden mukaan jaetaan tasapuolisemmin. Johtajan aika menee paperitöihin, joten yksikössä pitää olla vastuussa myös sellainen ihminen, joka vastaa hoitotyöstä niin, että tekee sitä itsekin.

Oli kyse sitten julkisen tai yksityisen puolen yksiköstä, hoivakodista tai sairaalasta, esimiehillä tulisi olla nimetty tukihenkilö.

Toinen merkittävä parannus on se, että lain mukaan esimiehellä tulee olla työhönsä riittävä tuki. Ja tähän ei riitä ylemmältä johdolta puhelinvartti kerran viikossa tai että on aina sähköpostilla tavoitettavissa. Organisaatioiden ylempi johto on keskitetty. Sieltä ei välttämättä vierailla yksiköissä juuri koskaan. Oli kyse sitten julkisen tai yksityisen puolen yksiköstä, hoivakodista tai sairaalasta, esimiehillä tulisi olla nimetty tukihenkilö. Tämä auttaa tarvittaessa käytännön asioiden kanssa, mutta toisaalta myös seuraa yksikön tilannetta ja esimiehen ammattitaitoa, miten kommunikointi esimiehen ja työntekijöiden välillä toimii, pysyykö esimies annetuissa aikatauluissa ja mitä muuta apua hän tarvitsee yksikön arjen hallintaan. Tällaisella tukihenkilöllä ei saisi olla mitään esimiesasemaa eikä muita tehtäviä kuin tämä.

Olin aiemmin vanhusten hoivakodin johtajana. Minulla oli molemmissa ryhmäkodeissa vastuuhoitaja, joka huolehti nimenomaan sen ryhmäkodin toiminnasta. Vastuuhoitajat toivat minulle ongelmiaan esiin. Yhdessä pohdimme niihin ratkaisuja, keskustelimme henkilökunnan kanssa palavereissa ja jalkautimme ratkaisut käytäntöön. Olen myös päässyt samaisessa työpaikassa nauttimaan siitä, että minulla oli tukena asiantuntija, jonka tehtävänä oli nimenomaan olla yksiköiden lähiesimiesten tukena. Hänellä oli kymmeniä yksiköitä autettavana, mutta toki eri yksiköissä on erilaisia ongelmia. Toisissa riittää vain piipahdus silloin tällöin kun taas toisissa on tulipaloja sammuteltavana jatkuvasti.

Esimiehenä koin avun todella tärkeänä oman jaksamiseni kannalta. Hän auttoi erilaisten selvitysten ja tilastojen tekemisessä, mutta pohdimme yhdessä myös henkilöstöhaasteisiin ratkaisuja.

Esimiehenä koin avun todella tärkeänä oman jaksamiseni kannalta. Hän auttoi erilaisten selvitysten ja tilastojen tekemisessä, mutta pohdimme yhdessä myös henkilöstöhaasteisiin ratkaisuja. Vaikka päädyinkin jättämään vanhusten hoivakodin johtajan työt taakseni, tätä asiantuntijaa minulla on ikävä.

Ja ennen kuin kukaan ehtii älähtää, että taas vaan pomojen työoloja parannetaan, kommentoin tähän, että tämä parantaa nimenomaan työntekijöiden ja asiakkaiden oloja!

Yksiköiden tai osastojen ongelmat ovat usein huonon johtamisen syytä tavalla tai toisella. Kuten, että työvuorosuunnittelussa ei huomioida työntekijöiden toiveita, työtä ei ole organisoitu, kaikki työntekijät eivät sitoudu noudattamaan yhteisesti sovittuja käytäntöjä tai työntekijän epäasialliseen käytökseen ei puututa. Kaikki huonon johtamisen tulosta, eikö totta!? Ja millä tätä parannetaan? No paremmalla johtamisella tietenkin.

Kirjoittaja, KD-Lehden bloggari Emmi Flyktig on sairaanhoitaja, vanhustyön yamk-opiskelija ja Kristillisdemokraattien Harjavallan paikallisosaston puheenjohtaja